禁止恶意软件安装是一项至关重要的安全措施，旨在保护用户和设备免受潜在的威胁。有时候用户可能需要解除这一限制，以允许某些合法的软件安装。本文将介绍如何解除禁止恶意软件安装的方法，以便用户能够在必要的情况下自主决定安装特定软件。请继续阅读，了解详细步骤。

怎么解除禁止恶意软件安装展示机型：Huawei P50、小米12pro、oppo k9。

为了解除禁止恶意软件安装，请按照以下步骤进行操作：

1. 华为手机：

   1. 点击此处查看详细操作。
   2. 打开手机管家，在软件中点击病毒查杀。具体操作如下图所示：
   3. 在病毒查杀中点击风险管控中心旁边的查看，查看详细操作如下图所示：
   4. 点击软件，然后在页面中点击解除管控。具体操作如下图所示：
   5. 最后，点击解除管控，成功解除禁止恶意软件安装。详细操作如下图所示。

2. 小米手机：

   1. 点击此处查看详细操作。
   2. 打开设置，在设置中点击隐私保护。具体操作如下图所示：
   3. 点击特殊权限设置，在页面中点击特殊权限设置。具体操作如下图所示：
   4. 点击安装未知应用。
   5. 最后，成功解除禁止恶意软件安装。详细操作如下图所示。

3. OPPO手机：

   1. 点击此处查看详细操作。
   2. 打开设置，在设置中点击其他设置。具体操作如下图所示：
   3. 点击设备与隐私，在其他设置中点击设备与隐私。具体操作如下图所示：
   4. 点击安全应用推荐，在页面中关闭安全应用推荐即可。具体操作如下图所示：
   5. 最后，成功解除禁止恶意软件安装。详细操作如下图所示。

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如何降低离职率

如何降低离职率

如何降低离职率，员工对于一个公司来说是很重要的，而且对于人事来说，最头疼的就是企业的员工离职，好不容易培养的人才就要跑到其他公司了，下面看看如何降低离职率及相关资料。

如何降低离职率1

一、从招聘抓起

不论是新员工无法胜任工作，还是看不到发展方向，以及无法融入企业文化，都是因为在招聘过程出现了偏差。很重要的一点是，面谈的时候，HR必须如实告知求职者公司和岗位情况。

只有通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。

二、关怀新员工

学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望，从而在本岗位做出成绩。

三、良好的工作环境

员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等。

结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

四、良好的职业发展前景

企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

如何降低离职率2

优选稳定员工

在企业招聘的时候，一定要选择一些稳定的员工，可以从应聘者的在上家企业待的时长，以及离现在企业的距离等综合考虑判断，就可以知道这个员工大概是不是符合稳定的需求。

合理的用人制度

在企业中员工最忌讳的是职场分工不明确，经常会出现自己能力或者岗位之外的事情，这种是非常让员工反感的，只有明确的用人制度，才能让员工觉得企业的正规所在。

创新的奖惩制度

对于在企业里面工作的员工，可以通过一些创新的奖惩制度，让员工感觉企业在努力为了以后的发展而做出的改变，别出心裁的制度，才会稳定员工的心。

丰厚的福利制度

对于员工来说，最能够稳定他们的不是未来的发展，因为他们是看不到的，而是更好的福利，眼前的福利也会让他们甘愿为企业奉献更多的时间。

构建和谐的内部环境

工作本来就是一件枯燥的事情，因此和谐的工作环境，会让员工也会在快乐的氛围中去提升自己，也能够在这种环境下创造出更多的价值。

对于员工来说，能够在一个企业长期待下去，无非看重的就是发展和财富，如果这两点都不能够满足员工，那么必然会迎来大量的离职率，这也是很正常的事情，因此，对于企业的人才培养来说，稳定员工还是需从以上五点着手。

如何降低离职率3

1、面试时要严把进门关

企业稳定并可持续发展,就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业的员工跳动频繁,可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工。

那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题,并且都不理想。因此,企业就要先从面试方面把好关,为企业招来合适,优秀的人才,并做好人岗匹配,而不是一个萝卜一个坑,哪里缺人就填上。

2、企业对求职者应该坦诚相见

对人力资源经理来说,找到人才不是特别难的事情,而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说。

聘用后就不会轻易放走。所以,人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后,为了自身的绩效考虑,可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好。

前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位,经过一段时间的工作后,发现企业的现状与原先描述的一点也不一样,一定会产生极大的失望感。

3、制定长、短期培训计划,注重员工发展

员工进入一家企业工作时,不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理,还会考虑在这家企业中,自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的.成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了,会推动企业向前发展,实现企业的目标。

而企业目标的达成,也会使个人的目标实现,使个人达到更高层次的发展。因此,企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标,制定有针对性的。

科学合理的长、短期培训计划,为员工提供不断学习深造的机会,使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

4、为员工提供良好的成长和提升空间

一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业,哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望,但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感,有利于员工未来的职业发展。

(1)建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围,提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工。

这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情,并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性,使企业和员工都朝着预定目标前进。

(2)提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工,高度专业化,那么,一方面可以提高企业的效率,可以使员工掌握专业化技能,但另一方面会使工作单调,阻碍企业内部员工流动性,不利于员工未来发展。

员工在一个岗位中如果工作的太久,而且发现不会再有发展、提升的空间后,会产生不安、倦怠感,甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。

因此,企业要为员工提供多种发展渠道,在尊重员工本人意愿的基础上,鼓励员工申请企业内部职位空缺,为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华,为企业和个人的发展尽一份力量。

如何有效控制员工离职率

如何有效控制员工离职率

如何有效控制员工离职率？员工离职很常见的一种现象，因为每个人对自己的规划都是不一样的，其中离职的原因是有很多的，但是企业中有员工离职对其他人也会有影响的，下面分享如何有效控制员工离职率。

如何有效控制员工离职率1

一、员工离职原因分析

1、来自企业的原因

(1)福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

(2)工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

(3)人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

(4)领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

(5)企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

(6)员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

2、来自员工个人的原因

(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。

(2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、应对员工离职的具体措施

1、招聘环节：

HR一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生。

如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。

用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了)，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。

2、通知入职环节：

HR同事在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)，对背景调查真实者再进行通知面试结果。

在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷)，并告知用人部门做好新员工入职后的安排；

再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误；告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。

3、报道环节：

新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。

4、培训和安排：

用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。

我们可以发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。

入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：

一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等；

二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。在我统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。

需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。HR需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的“成本”，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。

入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。

三、降低员工离职率的方法

马云说过员工辞职无非就两种原因：一是钱给的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住员工，钱别给少了，员工关怀不能少。具体操作方法如下：

(1)应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；

也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

(2)实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。

(3)实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。

如何有效控制员工离职率2

如何应对疫情下员工离职

1、员工离职的3个阶段

第一阶段：入职的第二周

根据很多HR小伙伴们总结的经验，一些员工在入职后第二周，就可能提出离职申请。特别是像销售这类岗位的，或者刚毕业的大学生群体。

这类新员工对于企业的了解可能仅仅局限于HR的介绍，招聘网站信息的浏览等，并没有深层次的了解企业。

等到员工来到公司，切身体验到了公司的各种状况以及具体的工作内容，这个时候员工就可能产生和预期不符顾虑的`想法。

比如觉得工资低了、办公环境差了，加班受不了等。于是在经过一周的体验后，这类员工第二周就很可能给HR提离职。

第二阶段：三个月试用期将满的时候

我们知道按劳动法，试用期提前三天提离职就行，转正了就必须提前30日通知HR。

为什么很多员工在临近转正的时候提离职呢？很大原因是员工受“委屈”了。马云老师说过，员工离职无外乎受委屈了，钱没给到位。

这类在试用期将满的员工提离职，很多都是受委屈了。至于是什么样的委屈，可能和同事间相处或者上下级关系有关，当然工作量也有一定的影响。比如员工经常加班、工作任务重难以承受，也可能不得不提出离职。

第三阶段：核心老员工

老员工的离职，很多时候都和职业发展有关系。这类员工已经学习到足够多的东西，胜任岗位也没有问题，这个时候就需要更大的平台去突破自己，如果公司没有这样的机会，那么很可能员工就会提离职。

而往往HR在面对这类老员工离职问题时，并没有什么好的策略和方法挽留。

因此HR要注意这些规律，定期对老员工做一个盘点，看他们的入职时间，对这些人进行特别的留意。

2、如何应对疫情下员工离职

如今正是疫情特殊时期，企业本就已经面临艰难处境，复工复产在望，这时候要是企业员工离职，特别是核心员工或者是老员工离职，那么对企业来说无疑是雪上加霜。

HR正确应对员工离职，需要注意以下几点：

（1）对于入职没几天就提出离职的员工，HR需要权衡这类员工是否真的适合企业，是否真的为此需要进行沟通挽留。

如果员工执意不想继续待下去，没有进一步沟通的余地，那么HR可以放弃这类员工。

如果员工只是单纯觉得公司办公环境不好，岗位不适合，那么HR可以进行耐心解释，先让其慢慢适应岗位，因为很多刚出来的毕业生，对于工作都有一种陌生感，HR需要对其进行引导，以便其快速适应岗位和工作。

现实生活中，有很多员工一开始并不对工作岗位感冒，结果一段时间后却很喜欢这份工作的情况发生。

（2）对于马上转正的员工提离职，HR就要以朋友的心态参与面谈。

同时站在对方的角度来考虑问题。比如马上到转正了，为什么宁愿辞职也不愿转正继续工作下去呢？以朋友的身份帮助对方分析事情的利弊，站在对方的角度考虑问题，提出自己的建议。

这样就可以让对方感受到你的诚意，让他相信你不是仅仅基于公司的利益来考虑问题，你也在为他考虑。

讲道理不如提供解决方案。要做到有效说服，光讲道理是绝对不行的，这样给对方的印象可能是说的比唱的还好听，但就是没有解决问题。

比如员工觉得工作量大，上下级关系不好，那么HR就要从员工的工作内容来考虑，并且兼顾员工在整个工作团队中的身份来进行处理。

是否可以适当减少一些工作量，是否在必要时候和员工的上级沟通交换意见，然后给员工一个明确的解决方案，让员工按照新的方案工作，这样让员工来慢慢适应新的改变，以减少员工继续离职的可能。

（3）对于老员工或者是核心员工

HR处理起来就比较棘手了，因为这类离职，往往涉及到员工的个人发展问题，但是刚好公司并不能提供平台的时候，想要留住员工就显得尤为艰难。

需要注意的是，处理这类问题的时候，HR要将核心员工离职的消息严密封锁或尽最大可能将员工离职的消息缩小在最有限的范围内，这对离职员工本人和管理者双方都很重要。

可以参考下面两种方式。

第一是增强员工的企业认同感，这是比较关键的一点。和公司一起进步、共同奋斗的员工，那自然是极好的。

HR需要本着这个目的，通过多种方式增强企业员工的参与度和认同感，毕竟老员工和公司在一起也是很多年了，也有着自己的一份情感，HR需要注意引导这种情感，让员工的心态发生改变。

比如有的老员工觉得需要更大的平台了，那么HR就可以引导员工说那我们何不与公司一起去开拓更大的平台呢？公司给你资源、给你资金，支持你去创造更大的价值。

这样与老员工沟通，也能激发起员工的斗志，当然空喊口号是没有用的，还需要用到第二点，必不可少的奖励机制。

任何时候，保障员工的权益是关键，员工不是老板，为你做事，是要获得相应报酬的。

所以说挽留老员工，除了增强其认同感，一定的奖励机制也必不可少，以此来吸引老员工留下来，是常用的手段。股权激励、奖金激励等，让员工看得见摸得着的实实在在激励，起着关键的作用。

如何有效降低员工离职率

可以采取以下方法降低员工离职率： 1、在面试方面要严把进门：关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。 如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。 因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。 一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。 一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。 问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。 因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。 2、企业对求职者应该坦诚相见：对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。 因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。 所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。 而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。 在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。 因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。 企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。 要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。 一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。 3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。 吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。 （1）应使薪酬具有市场竞争力。 企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。 因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。 （2）实行员工持股计划。 目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。 这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。 （3）实行福利多样化。 一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。 这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。 这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。 （4）鼓励员工在知识上多多提高自己。 很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。 员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。 4、用真诚、情感留住员工：员工是人，不是一部不停运转的机器。 严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。 人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。 因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。 因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。 5、制定长、短期培训计划，注重员工发展：员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。 企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。 个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。 因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。 6、为员工提供良好的成长和提升空间：一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。 因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。 （1）建立内部提拔机制。 企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。 例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。 因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。 （2）提供内部流动空间。 如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。 员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。 因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

企业该如何降低员工离职率？

降低离职率的关键是提亭企业的凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就不多了。 企业的凝聚力，是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。 一个凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企业目标，精诚团结，互相信任，互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。 领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。 故而，人才起用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。 人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。 作为领导，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐企业。 那么，身居帅位，如何提高企业的向心力和凝聚力呢？工具/原料凝聚力是企业得以发展的基础，企业的领导者应把一定的精力放在企业凝聚力的建设上，使企业员工精诚团结，上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大的企业凝聚力使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地！企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥、效率的提高有重要作用。 因此企业领导者应在工作中采取必要的措施不断增强企业的凝聚力，并引导员工努力为实现企业的目标而工作。 企业凝聚力——企业基业长青的原动力，企业生存的核心竞争力，企业发展的第一战斗力。 为什么你的企业内部总是有矛盾？为什么你的企业服务总是不到位？为什么你布置的工作属下总是做不好？关键在于：企业凝聚力！所以，人们经常期待所谓管理大师或培训大师为其企业植入凝聚力，像类似的培训邀请经常遇见。 要知道凝聚力必须自己亲力亲为去提炼，它不是可以从货架上买到的，更别妄想别人可以赋予给你。 就像领导力一样，不可以被赋予，只能自己去提炼。 一个群体如果没有企业凝聚力，就像是一盘散沙，如何让团队形成共同的价值观，统一意志，统一行动，拥有最大的战斗力，这是所有企业的共同希望。 著名领导力训练专家谭小芳老师表示，当今是团队作战时代，一个企业仅靠个人的能力显然难以生存，唯有依靠团队的智慧和力量，才能使其获得长远的竞争优势和发展潜力，一个优秀的、具有企业凝聚力的团队才具有战无不胜的竞争力。 企业凝聚力已经成为一个人乃至一个企业立足当今时代的核心竞争力。 步骤/方法01优厚、公平的福利待遇。 一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。 这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。 02人性化管理人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。 03职工参与职工参与是企业民主化经营管理的一种手段。 职工大都在一线工作，具有岗位实践经验，并能够为公司提供大量真实有效的信息，有利于公司的正确决策。 04建立学习型组织除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。 鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。 05领导的人格魅力近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。 这些事例充分说明了企业领导的人格魅力是多么地重要。 06广开言路，从谏如流广开言路，从谏如流善用人才和善于决策是一个合格领导者所应具备的才能。 凡是成功的领导人，无不是在虚心征求群众意见的基础上慎重决策的人。 邹忌讽齐王，齐王纳谏的故事，对每个领导都是很好的启示。 07企业的共同愿景从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。 无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。 08优美、安全的办公环境优美、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了合法的办公条件，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。 而认同感是企业增强企业凝聚力的基本条件。 注意事项不论是军队，还是企业，在竞争中都需要高昂的士气支撑，但强调军队士气不等于否认战略战术与军事技能，同样，强调企业士气也不等于否认竞争战略与基础管理。 高昂的士气，是企业机体健康的标志，是企业保持长期核心竞争力的重要风向标。 士气是一种精神，激励组织中的每一个人团结互助，不畏困难，坚定目标，不断进取，达成卓越。

HR如何降低企业员工离职率？

HR通过如下方法降低企业员工离职率：1.在面试方面要严把进门关面试时，有经验的招聘人员很容易从劳动者的简历或者从双方的交谈中能识别出经常跳槽的人员，可以将类似的人员在招聘时排除在外，减少可能带来的离职率。 比如面试人员短短时间中更换很多企业，实际经验不足等。 2.企业对求职者应该坦诚相见企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。 要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。 一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。 3.用良好的薪酬来吸引员工，留住员工（1）应使薪酬具有市场竞争力，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。 （2）实行员工持股计划。 可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。 （3）实行福利多样化。 通过团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。 这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。 （4）鼓励员工在知识上多多提高自己。 很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。 员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。 4.用真诚、情感留住员工企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。 5.制定长、短期培训计划，注重员工发展企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。 6.为员工提供良好的成长和提升空间（1）建立内部提拔机制。 企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进（2）提供内部流动空间。 企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

浅谈如何降低员工离职率

一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高（一些跨国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现象例外）。 但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。 公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。 除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一个人力资源经理现在面临的问题。 降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。 那么怎样有效地控制员工离职率呢？ 我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……那么作为一个人力资源工作者必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。 如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。 如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”，员工的“觉悟”不可能很高的；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则员工间的矛盾就象一颗定时炸弹一爆炸，损害的最终是公司。 因此，对员工要象呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。 虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量地做到如下几点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。 员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。 应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。 如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。 现在这种现象已很少了。 同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 三、为员工做好生涯规划。 实际上企业对员工是长期使用，在行为上是短期行为，问一个员工五年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心？ 四、员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢？恰恰相反，企业把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果造成恶性循环。 如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，在引进时与每人签定了合同，其中有一条款规定，服务期是五年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。 在试用期四个月（共六个月）时，企业提出要重签合同，主要是其中的赔偿金额从原来的2万提高为4万元。 被引进的研究生们意见极大。 可想而知，那些研究生“捆绑式”的“改嫁”迟早一天会“离婚”。 企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设置一个“五年计划”乃至“十年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导引进人才安心工作呢？ 五、挽留程序。 作为一个员工在企业，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。 但对员工的离职与招聘企业投入的程度是不一样的，所以效果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致双方都不愉快。 其实一些员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，企业通过挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、离职在某种程度上说是生产要素的分离，其破坏力是很大的。 降低离职率可以提高士气、生产力、企业形象等，其根本的原因是企业自身的发展。 但人才高消费、把人当成赚钱工具等，其出发点就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。 七、不能一味地留才，更要育才。 员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工有学不完的内容、有干不完的活、有奔头的职位在等他。 八、企业要看得远一些。 一些单位有工作时招人，没活干时炒人。 似乎这是天经地义的事。 那怎么要求员工同甘共苦？怎么要求员工有凝聚力、向心力？员工也很讲究“实惠主义”，效益好了在企业里混，效益不好了，就跳槽，对企业一点没“感情”。 作为企业，应审时度势，越是在困难时越要把员工当成复兴的最大财富。 即使要裁员，也要把困难将清楚，一旦形式好转依然把他们招回来。 [作者：柳枫 编辑：北小落]